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實行“上一休一”綜合工時制下的加班費認定問題
時間：2026-01-08瀏覽次數：130次
為滿足連續運營需要，部分企業采用“上一休一”工作制，但這給加班費的認定帶來了管理與法律上的雙重挑戰：如何界定其法律性質？如何在保障員工休息權的同時兼顧運營實際？司法實踐表明，法院傾向于超越機械折算，通過綜合評估工作強度、分段休息情況以及節假日出勤事實，在勞資利益間尋求平衡。本文結合案例，旨在厘清認定規則，助力企業實現合規用工。實況案例李四于2021年入職萬家樂物業公司擔任安防監控員，雙方勞動合同約定實行標準工時制。2024年起，萬家樂物業公司為降低人力成本，對監控崗位實行“上一休一”排班，李四每工作24小時(含夜間值班待命)后休息24小時。
工作期間，李四存在法定節假日及周末在崗情況。2025年底合同到期終止后，李四申請勞動仲裁，主張萬家樂物業公司支付其在“上一休一”期間的休息日及法定節假日加班費。仲裁支持其部分請求，萬家樂物業公司不服，訴至法院。
萬家樂物業公司主張，李四夜間可輪換休息，整體工作時間未超標，且彈性休息已彌補加班負擔，不應再支付加班費。李四則認為，其工作模式不符合不定時工作制特征，萬家樂物業公司未安排補休則應依法計付加班費。法院觀點法院經審理認為，本案爭議焦點主要集中于以下兩方面：一是“上一休一”工作模式能否認定為不定時工作制；二是加班費應如何合理認定與計算。
關于第一個焦點，法院指出，不定時工作制的實施需經勞動行政部門審批，并適用于無法按標準工時衡量工作量的特定崗位。本案中，萬家樂物業公司未履行相應審批程序，且雙方勞動合同中明確約定實行標準工時制度，因此“上一休一”不能簡單等同于不定時工作制。該模式雖具有一定工作安排的靈活性，但員工在崗期間仍處于用人單位的統一管理和支配之下，其夜間待命狀態亦不完全等同于可自主支配的休息時間。鑒于此，公司關于“無需支付加班費”的主張缺乏依據，不能成立。
關于第二個焦點，即加班費的計算問題，法院在兼顧勞資雙方利益的基礎上，并未機械適用標準工時制進行折算，而是綜合考量了以下具體因素：其一，李四在“上一休一”周期內確實享有分段休息時間，其工作強度明顯低于需連續作業的崗位；其二，李四在休息日、法定節假日提供勞動的事實清楚，而萬家樂物業公司既未安排補休，也未依法支付相應加班費。基于上述事實，法院最終參照實際考勤記錄，在法定計算標準基礎上酌情核減部分時長，判決萬家樂物業公司向李四支付相應加班費。律師意見“上一休一”工作模式的合法適用，涉及工時制度認定、加班費計算與程序合規等多重法律問題。結合本案裁判要旨，我們從實務角度為企業提出以下合規建議：
第一，準確界定工時制度，履行必要審批程序?！吧弦恍菀弧蹦Ｊ诫m具有一定靈活性，但在未經行政審批、且勞動合同無明確約定的情況下，不能直接認定為不定時或綜合計算工時工作制。企業如確需適用特殊工時制度，應依法向勞動行政部門報批，并在勞動合同中清晰約定，避免以“彈性安排”為名規避加班費支付義務。
第二，遵循實質認定原則，合理核算加班費用。針對“上一休一”模式下的值班、待命等非連續工作時段，企業不應一概排除在工作時間之外，也不宜機械套用標準工時進行折算。建議根據崗位實際工作強度、員工可自由支配程度等具體因素，合理核定加班時長，并可探索通過設立值班補貼、安排調休等方式，平衡用工成本與法律風險。
第三，健全用工全過程管理，防范潛在爭議。建議企業建立健全配套管理制度，對排班安排履行民主協商與公示告知程序，完善并妥善保管考勤記錄與工時統計資料，尤其對夜間值班、節假日出勤等情形應作清晰記載。在勞動關系終止或解除前，建議對工時與加班費進行結算確認，從源頭預防爭議發生。部分內容來自互聯網結合AI生成，如有侵權請及時聯系刪除
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