《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條明確，“計件工資”是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，具體包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

實踐中，為激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)多勞多得，按銷售額或營業(yè)額提成的工資模式已在各行各業(yè)廣泛推行，尤其在銷售行業(yè)更為普遍。然而，部分用人單位試圖將經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，甚至將工資完全與業(yè)績掛鉤，與勞動者約定實行“無底薪、純提成”的模式，即未完成業(yè)績則無底薪。此類約定是否合法？

針對該問題，2022年4月29日，河南省高級人民法院與河南省人力資源和社會保障廳聯(lián)合發(fā)布的勞動爭議典型案例中，案例二對此作出了回應。

案情梗概

　　張某于2018年11月到A公司從事銷售工作，雙方于2019年2月15日簽訂了2019年度業(yè)務員銷售政策及注意事項，約定業(yè)務員實習期三個月，底薪2000元，實習期滿每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者，無底薪。張某因A公司未支付2019年3月、4月、5月工資、業(yè)務提成、介紹新人獎，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會于2019年11月26日作出了仲裁裁決書，裁決A公司向張某支付最低工資、拖欠的提成和獎勵等。A公司不服，向法院提起訴訟，請求判令不支付張某最低工資、拖欠的提成和獎勵等。

裁判結(jié)果

　　法院判令A公司支付張某最低工資。

裁判要旨

　　法院經(jīng)審理認為，工資應當按時足額發(fā)放。A公司與張某簽訂的2019年度業(yè)務員銷售政策及注意事項中約定實習期滿每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者無底薪。A公司據(jù)此以張某2019年3月、4月、5月未完成回款任務為由拒絕發(fā)放相應的工資。因約定的工資不得低于最低工資標準，故對A公司的該項訴訟請求不予支持。

　　《最低工資規(guī)定》第十二條規(guī)定，“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。”最低工資是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。通過上述案例可以看出，雖然用人單位有權(quán)自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但用人單位仍應注意遵守最低工資等勞動基準規(guī)范，否則將受到法律的否定性評價。